- Succesfactoren vluchtelingenkinderen

Organisatorisch randvoorwaarden zijn van essentieel belang om het jeugdhulpaanbod beter te laten aansluiten op vluchtelingenkinderen. Zij zijn ondersteunend en faciliterend aan de professional.

“De uitstraling van de organisatie heeft invloed op de bereidheid van geschikte kandidaten met een niet-westerse migratieachtergrond om te solliciteren.”

Eenvoudige intakeprocedure en snelle start behandeling

De drempel naar (jeugd)hulp is bij vluchtelingenkinderen hoger en er is een groter risico op verhuizingen. Een snelle start en eenvoudige intakeprocedure na aanmelding bij een jeugdhulpaanbieder is daarom belangrijk.

Versimpel de intakeprocedure door een gedeelte ervan te verwerken in de eerste contacten na de start van de begeleiding. Op die manier wordt de hulp wel vast opgestart en kan er al laagdrempelig contactopbouw plaatsvinden zonder dat de motivatie afneemt door (te) veel tijd tussen aanmelding en start van de begeleiding.

Het toepassen van psycho-educatie, goede voorlichting over wat de behandeling inhoudt, helpt in het verlagen van de drempel.

Geeft niet te veel informatie tegelijk, houd het simpel. Concreet betekent dit bijvoorbeeld: schrap de standaard (intake)vragenlijsten. Doe alleen wat echt nodig is.

Diversiteit binnen teams

Interculturele diversiteit binnen teams wordt aangemoedigd. Dit creëert de mogelijkheid om zorgvuldige matching te laten plaatsvinden. Jeugdigen kunnen dan weloverwogen kiezen voor iemand met dezelfde achtergrond. Het kan ook zijn dat jeugdigen de voorkeur hebben voor een (jeugd)hulpverlener met een andere dan de eigen achtergrond, bijvoorbeeld omdat hij of zij anders bang is voor roddels, schaamte of eerverlies.

Medewerkers binnen een divers team kunnen elkaar, vanwege hun verschillende (culturele, religieuze en etnische) achtergronden, aanvullen en versterken en op die manier zal het alle medewerkers uiteindelijk beter lukken om aan te sluiten bij de jeugdige en het gezin. Bij een divers team kunnen beginnende (jeugd)hulpverleners met kennis en kunde rond de doelgroep in het team ondersteuning krijgen van collega’s met meer ervaring.

Diversiteit binnen teams begint al bij het werven van stagiaires met verschillende achtergronden.

Gebruik de diversiteitscirkel van Marten Bos (zie ook ‘websites’) als tool om de diversiteit van je team onder de loep te nemen en te zien waar je meer van nodig hebt.

Passend aannamebeleid: vacaturetekst, wervingskanalen, profilering als werkgever

Om een diverse organisatie te zijn, is een passend aannamebeleid van groot belang.

Richt het personeelsbeleid op het ontwikkelen van een divers personeelsbestand.

Een vacaturetekst kan al bepalend zijn. Voorbeeld: eisen rondom ‘uitstekende schriftelijke en mondelinge vaardigheden’ schrikt kandidaten met een niet-westerse achtergrond af. Neem daarom de standaardeisen eens onder de loep, ga na wat echt belangrijk is en durf de rest weg te laten.

Werf breder dan via formele netwerken. Probeer personeel ook via-via te werven door het huidige personeel met een andere culturele achtergrond actief in te zetten.

Houd als werkgever aandacht voor het parallelle proces hierin; de houding van een werkgever richting medewerkers met een culturele achtergrond vraagt ook om cultuursensitiviteit en een respectvolle en belangstellende attitude.

Het is belangrijk dat de organisatie goede medewerkers ook behoudt. Een medewerker met een migratieachtergrond moet zich geaccepteerd voelen op de werkvloer. Hiervoor is draagvlak voor diversiteitsbeleid nodig.

Stel ook een diverse sollicitatiecommissie samen om het gedrag van de sollicitant vanuit meerdere gezichtspunten te beoordelen.

Neem je website onder de loep en kijk in hoeverre deze diversiteit uitstraalt.

Specifiek scholings- en trainingsaanbod

Een verandering in instroom bij een organisatie en/of meer variatie in de (culturele) achtergrond van jeugdigen vraagt om een verandering in het interne scholingsaanbod zodat medewerkers hun kennis en vaardigheden blijven door ontwikkelen.

Laat interne medewerkers met een andere culturele achtergrond een presentatie of cursus ontwikkelen voor het team.

Om het niveau van cultuursensitief werken te toetsen kan een ‘intercultural readiness check’ (zie ook ‘websites’) gedaan worden. Deze geeft individuen en organisaties inzicht in hun interculturele competenties en hoe deze te ontwikkelen.

Zet eventueel externe partijen in om trainingen te verzorgen.

Financiering tolk, intercultureel mediator, sleutelpersoon of ervaringsdeskundige

Het als organisatie rond kunnen krijgen van de financiering en facilitering ICM/tolk/sleutelpersoon/ervaringsdeskundige is van groot belang in het werken met vluchtelingenkinderen en hun gezinnen.

Maak afspraken met medewerkers over het gebruik van een ICM/tolk/sleutelpersoon/ervaringsdeskundige, zodat er efficiënter gebruik van gemaakt wordt. Belangrijke vaste momenten waarop zij gewenst zijn:
1. Het intakegesprek, tussentijdse evaluaties en het eindgesprek
2. Formele gesprekken met instanties/school
3. Wanneer er sprake is van een veiligheidsdreiging